Понятно, что чем шире круг функций, которые реализуются конкретным лицом, (а именно это характерно для деятельности линейных руководителей), тем выше вероятность накопления недомолвок и противоречий со стороны регулирующих эту деятельность документов. Это создает опреде-ленные сложности для выработки стратегии поведения и в без того, возможно, осложненных ситуациях.

Кроме того, иерархичность системы предполагает, что каждый последующий уровень контролирует деятельность предыдущего. Результаты контроля сопровождаются оценками, в определенных случаях и санкциями. В силу перечисленного ранее, степень жесткости санкций зачастую зависит от трактовок лиц, принимающих решение. А это переводит вопрос из сферы институционального управления в плоскость «около деловых» или межличностных отношений. Проведенные нами опросы свидетельствуют, что никто из руководителей не чувствует себя в достаточной мере защищенным со стороны формальной системы от роли «козла отпущения». Это служит предпосылкой для ощущения неустойчивости статуса.

Проблема неустойчивости статуса в контексте эффективности деятельности руководителя обсуждалась в отечественной теории управления еще в двадцатые годы. ПА. Богданов, видный государственный деятель того времени, рассматривая условия, определяющие высокую эффективность деятельности руководителей, указывал, что их деятельность должна протекать при устойчивости их положения. По его мнению, три года — это тот минимальный срок, который необходим, чтобы выявить «положительную творческую работу». Частая смена руководителей отражается не только на их психологии (смещение фокуса деятельности от продуктивной к политиканству, к деятельности по согласованию своих дел со всеми), но и на исполнителях, порождая инертность, выжидательность, неуверенность [28].

Отечественная практика как в прошлом, так и в настоящее время свидетельствует о том, что эти разработки в должной степени не были воплощены в жизнь. Если иметь в виду исторический аспект этой проблемы, то к тому, по всей видимости, были политические предпосылки. Если иметь в виду настоящее, то это скорее следствие деградации методов управления и на этом фоне применение тех из них, которые могут рассматриваться как вариант шантажа. Надо заметить, что подобного рода шантаж по отношению к руководителю определенного уровня, выражающийся в позиции «Я тебя породил, я тебя и свергну», исходит не только от представителей более высокого уровня управления, но и со стороны выборных органов или непосредственно коллектива. Естественно, что это сказывается на переживании руководителями неустойчивости своего положения, отражается на степени определенности в удовлетворении статусных потребностей.

Возможность применения санкций со стороны вышестоящего уровня, а точнее, их недостаточная предсказуемость, требует от руководителя «мер необходимой самозащиты» не только в рамках неформальной и внефор-мальной систем, но и на уровне формальной системы. Это достигается за счет манипулирования информацией. Так, по данным исследователей из Станфордского университета Э.Роджерс и Р.Агарвала-Роджерс, на каждом уровне управления происходит потеря 0,5 объема информации, полученной с предыдущего уровня. Таким образом, если имеется семиуровневая модель управления, то «вверх» дойдет только 1,6% исходной информации, 98,4% отсеются или исказятся [190]. Естественно, что вышестоящие уровни также принимают меры «самозащиты» от этой напасти, порождая перегрузку информационных каналов управления за счет допол-нительных дублирующих запросов информации, а также способствуя развитию внеформальной системы за счет порождения «доверенных» лиц, личных информаторов из персонала соответствующего уровня.

Возникновение в организации этих двух феноменов, в свою очередь, становится причиной ряда достаточно слож-ных психологических проблем и коллизий. К их числу в первую очередь можно отнести формирование у персонала управления на фоне выраженной информационной перегрузки устойчивых отрицательных установок по отношению к нормативной документации, в частности, установки на ее обесценивание.

Неполнота, некачественность делегирования полномочий, противоречия в регламентирующих документах очень часто создают ситуации, когда руководителю для выполнения своего долга, иными словами, для достижения поставленной цели приходится нарушать некоторые из существующих предписаний. Это также порождает целый спектр психологических последствий и проблем: формирование установки на игнорирование регламентирующих документов, на что уже ранее указывали; за счет конфликта статусной и деловой мотивации создаются предпосылки для обесценивания на субъективном уровне санкций; порождаются внутренние конфликты в нравственной сфере.

Очень интересно! в этом контексте исследования нормативного ригоризма у линейных и функциональных руководителей. Как и следовало ожидать, у линейных руководителей степень его выраженности достоверно ниже, чем у функциональных [155-158].

Страницы: 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Смотрите также

Причины использования планов с малым N
Несмотря на популярность в современной психологии планов с большим N, исследования с одним или несколькими испытуемыми внесли и продолжают вносить важный вклад в развитие знаний о поведении. Как в ...

Проблема создания эквивалентных групп
Есть два основных способа создания эквивалентных групп для проведения меж-субъектных экспериментов. В идеальном случае используется случайное распределение, второй способ — уравнивание. ...

Виды шкал измерений
Результаты измерении характеристик поведения представляются в виде набора чисел. Мы говорим, что кто-то среагировал через 3,5 секунды, получил 120 баллов за /Q-тест или нашел выход из лабиринта тр ...