Все несообразности в институциональном регулировании деятельности руководителей приводят к тому, что очертания роли размываются. Этот феномен получил название ролевой неопределенности. Здесь следует различать неопределенность в деятельности руководителя и ролевую неопределенность. Руководителям достаточно часто приходится иметь дело с ситуациями, существенные характеристики которых не вполне ясны, а динамика и направленность изменений неоднозначна. Это так называемые вероятностные модели про-блемных ситуаций. Их разрешение похоже на движение в тумане при минимальной видимости. Ролевая неопределенность — это когда дополнительно неизвестно, какой грунт под ногами, непонятно, на что опираться, осуществляя исследование и прогноз в отношении самой ситуации.

Ролевая неопределенность является одним из мощных деструкторов поведения как за счет формирования неадекватных мотивов деятельности, так и за счет провоцирования неоптимальных состояний, в частности, повышенной тревожности [30, 61—63, 269, 272, 275]. Состояние повышенной тревожности приводит к утрате целенаправленности деятельности, суетливости, сказывается на социальных контактах субъекта деятельности, обуславливая либо его значительную зависимость от поля, либо, наоборот, ослабление социальных связей.

Феномен ролевой неопределенности достаточно исследован. Так, в частности, выявлено, что ролевая неопределенность существенно связана с состоянием здоровья управленцев. Чем выше ролевая неопределенность, тем больше шансов заболеть психосоматическими заболеваниями [30].

Ролевая неопределенность не является нашим отечественным достоянием, вместе с тем, психологический анализ нашей управленческой практики показывает, что по этому параметру являемся несомненными чемпионами. Это связано с тем, что в отличие от данных приведенного выше источника, свидетельствующих о наиболее высоком уровне ролевой неопределенности в деятельности руководителей среднего звена, для наших условий характерна чрезвычайно высокая ролевая неопределенность для высшего эшелона управления. Это объясняется сложным, недостаточно нормативно отрегулированным положением организаций в современных условиях.

Итак, можно подвести некоторые итоги. Столь характерная для линейной системы соподчинения ролевая неопределенность в сочетании с переживанием недостаточной защищенности при взаимодействии с вышестоящим уровнем управления становится основой деструкции деятельности линейных руководителей. Это проявляется в формировании мотивов деятельности, часто приходящих в противоречие с целями организации и реализующих потребность в безопасности, статусные потребности, а также в возникновении установок на дискредитацию институциональных основ деятельности. Ролевая неопределенность становится основой неоптимальных состояний, влияющих на целенаправленность деятельности и уровень активности субъекта деятельности. Перечисленные проявления могут наблюдаться и при иных формах соподчинения, но чаще всего и более полно они встречаются в деятельности линейных руководителей.

Психологические особенности деятельности руководителя в функциональных организационных структурах

Функциональный тип взаимосвязи предполагает иерархию полномочий при реализации в организации определенной функции. Примером тому могут быть служба контроля качества, служба главного механика,

50 центральная бухгалтерия с соответствующими группами, обслуживающими отдельные подразделения. Построение структур по методу функционализации предполагает четкую классификацию функций по целевой установке в рамках всей конкретной организации и закрепление одних функций, нигде более не повторяющихся за определенными подразделениями аппарата управления. При этом подходе выделяют функции управления (планирование, учет, организацию), функции оперативные, определяющие сущность деятельности организации, и функции внешнего и внутреннего обслуживания [141].

Положительное, по мнению известного отечественного исследователя управления В.В. Добрынина [52], при создании коллективного субъекта деятельности со строгим разграничением функций состоит в возможности создания органа любой мощности, укомплектованного наиболее подходящими специалистами, возможность более легкого подбора и подготовки руководителей. Недостатки этой системы взаимодействия — трудности четкого разграничения прав и обязанностей таким образом, чтобы компетенции различных руководителей не пересекались в одном и том же вопросе и были бы невозможны противоречия и несогласованность распоряжений. Так как деятельность функциональных подразделений, как правило, достаточно часто координируется с линей-ными, то ответственность за результат работах функционального подразделения оказывается несколько размытой.

Внедрение функционального управления на производстве связано с именем Ф.Тейлора, создавшего систему управления из восьми функциональных мастеров. Четыре из них находились в цехе и непосредственно отдавали распоряжения рабочим. Четверо других помещались в специальной «плановой комнате» и занимались отчетами, вопросами себестоимости, подготовкой карточек с заданиями для рабочих. Подобная система позволила как бы разделить на восемь составляющих деятельность бригадира и мастера. Но в свою очередь такая система разграничения функций создала предпосылки для пересечения полномочий. В связи с этим А. Файоль, один из самых выдающихся представителей «классической» теории организации и управления, отказался от этого нововведения. Он считал, что основополагающими принципами управления являются принципы «единства командования» и «единства руководства». Это значит, что служащий должен получать указания только от одного начальника, а для совокупности операций, преследующих одну цель, должен быть только один руководитель. Как метко отметил А.Файоль, «Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить». По его мнению, ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства [45, с. 260].

Страницы: 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Смотрите также

Спам раздражает
Спам раздражает. Спамеров ненавидят все интернет-пользователи, которым приходит в день по 20-80 писем с предложением купить пилюли, вызвать грузчиков или пройти курс английского языка. Про спамеров ...

«Кого» измерять: выборки
Кроме решения о том, что измерять при проведении психологических исследований, необходимо также решить, кого просить участвовать в исследовании и чье поведение будет оцениваться. Для этого есть дв ...

Опрос
Метод основывается на простой идее: если вы хотите узнать, что думают люди на определенную тему, следует просто спросить их об этом. Опрос — это структурированный сборник вопросов пли утверждений, ...