При выполнении своих должностных обязанностей вы можете оказаться по обе стороны стола — в качестве поступающего на работу или в качестве работодателя. Поэтому вам нужен опыт как прохождения через собеседование, так и опыт его проведения. На работе вас могут попросить поговорить с клиентами, выражающими недовольство, с сотрудниками, чтобы получить информацию, относящуюся к вашей деятельности, с претендентами на свободную вакансию и т. д. Поэтому вам необходимо знать, как спланировать и провести собеседование.

Как представитель фирмы, вы являетесь связующим звеном между претендентом и вашей компанией. Во время собеседования вы произведете определенное впечатление на претендента, и на основе этого впечатления у него сложится представление о вашей компании. Вы должны подготовить ответы на вопросы о компании, которые могут возникнуть у поступающего на работу. Кроме обязательного вопроса о размере зарплаты, претендент может спросить вас о возможности карьерного роста, влиянии самостоятельных решений на политику компании, об отношении компании к личной жизни и стилю жизни сотрудников, об условиях работы и т. д. Более того, именно вы прежде всего должны будете решать, подходит ли этот человек для предлагаемой вакансии и соответствует ли он корпоративным требованиям как потенциальный работник.

Восприятие собеседования

Вспомните ваше последнее собеседование. Мысленно рассмотрите представителя компании, который беседовал с вами. Как ваше впечатление о нем повлияло на ваше решение работать в компании? Попытайтесь вспомнить, что он сказал или сделал такое, что повлияло на ваше мнение.

Форма проведения собеседования

Наиболее удовлетворительным будет полностью организованное заранее или хотя бы отчасти спланированное собеседование. В противном случае вы будете больше говорить, чем слушать, и будете принимать решения, больше основанные на вашем субъективном мнении, а не на фактах (Stewart & Cash, 2000). Если вам предстоит беседовать со многими претендентами, вы должны подготовить одинаковые для всех них вопросы, что поможет вам выявить лучшего кандидата.

До того как назначить время и вызвать претендента на собеседование, ознакомьтесь с его резюме, сопроводительным письмом, рекомендациями и результатами тестов. Это поможет вам составить те вопросы, которые вы захотите ему задать.

Проведение собеседования

Собеседование — это спланированная беседа с целью обмена информацией, которая необходима для принятия верного решения. Хорошо спланированное собеседование включает в себя заранее подготовленные вопросы для получения необходимой информации. Собеседования, как речи и эссе, имеют вступительную, основную и заключительную части.

Вступительная часть

Начните собеседование, обозначив его цель. Затем представьтесь, если вы еще не знакомы с человеком.

Иногда собеседование начинают с «разогревающих» или легких вопросов, чтобы установить контакт. Хороший интервьюер тонко чувствует ситуацию, умеет сделать собеседника более разговорчивым, чтобы тот давал адекватные ответы. Хотя «разогревающие» вопросы полезны, большинство претендентов готовы сразу же перейти к делу. В этом случае «разогревающие» вопросы могут оказаться непродуктивными (Cogger, 1982).

Вопросы в основной части собеседования

Основная часть собеседования состоит из вопросов, на которые вам необходимо получить ответ. Поскольку качество информации зависит от того, как будут сформулированы вопросы, рассмотрим три основных типа вопросов, которые вам предстоит задать своему собеседнику: открытые или закрытые; нейтральные или наводящие; основные или второстепенные (Cogger, 1982).

Открытые вопросы позволяют поступающему на работу сформулировать ответ в свободной форме. К таким вопросам относятся: «Что вы можете рассказать о себе?» или «Чем вы интересуетесь?». Открытые вопросы могут быть более конкретными и придавать беседе определенное направление: «Какой вид деятельности лучше всего подготовил вас к этой работе?» или «Скажите, как вы добиваетесь поставленной цели?». Открытые вопросы направлены на то, чтобы заставить собеседника разговориться, и позволяют интервьюеру слушать и размышлять. Однако следует помнить, что ответы на такие вопросы занимают много времени и позволяют претенденту контролировать ситуацию. В итоге интервьюер может упустить из виду свою цель (Tengler & Jablin, 1983).

Закрытые вопросы, напротив, точно сформулированы и требуют кратких ответов. Они могут предполагать только отрицательный или положительный ответ «да — нет», например: «Вы прошли курс маркетинга?» или какой-нибудь другой краткий ответ, например, на вопрос: «Назовите рестораны, в которых вы работали». Задавая собеседнику закрытые вопросы, интервьюер контролирует ситуацию и получает большой объем информации за короткое время. Закрытые вопросы не позволяют интервьюеру выяснить, почему собеседник дает именно этот ответ, и не обеспечивают подробной информацией. Поэтому в собеседовании используются как закрытые, так и открытые вопросы.

Страницы: 1 2

Смотрите также

Проблемы искажения
Поскольку в психологических исследованиях экспериментаторы, а обычно и испытуемые, — это люди, то есть вероятность появления некоторого «искажения», попытки предугадать, что должно произойти в ход ...

Этические принципы исследований с участием людей
В 1960-х гг. один из принципов первого кодекса был переработан в отдельный кодекс этики исследований с участием людей. Комитет РА, созданный по образцу комитета Хоббса и возглавляемый его бывшим у ...

Задания для повторения
В конце каждой главы приводятся задания для повторения. Это задания двух типов: на выбор одного ответа из нескольких и на написание коротких эссе. Прежде чем выполнять задания, внимательно изучите ...