Классификация конфликтов и причин их возникновения

Существует значительное число оснований, ис-пользуемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внут-риличностные, межличностные, межгрупповые, конфликты между отдельным человеком и группой.

При вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятся к различным организационным уровням - о вертикальном. Конфликты различаются в зависимости от их исхода на дест-руктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функ-циональные). Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрыто протекающие и явные.

Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, I обуславливающих их возникновение. Как правило, выделяют объективные и субъективные факторы. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк дают следующую классификацию с использованием тех же оснований. Ими выделяются: объективные целенаправленные; объек-тивные нецеленаправленные; субъективные целенаправленные; субъективные нецеленаправленные инциденты, что позволяет в рамках консультативной практики характеризовать конкрет-ный случай более дифференцированно. Это оказывается важ-ным, когда обост- Щ рение ситуации бывает произвольным и составляет эле- 1 мент тактики конфликтного взаимодействия [29, с. 21].

Чаще всего к числу объективных причин относят экономические, технологические или организационные факторы, что выражается в недостатках ресурсов, времени, нарушении фуикциоиирования производства [213], а также нарушении ролевой структуры, проявляющемся в неопределенности ролей, отсутствии идентификации с ролью, необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей; неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности; сложная иерархия подчинения, когда одному человеку дают распоряжения многочисленные начальники; «порочные круги управления», когда ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам [42].

Как видим, основное внимание в последнем перечне уделено организационным предпосылкам конфликтов. Вместе с тем, трудно считать, что «отсутствие идентификации с ролью» также относится к объективным предпосылкам. Далее рассмотрим более подробно особенности конфликтов, возникающих в связи со специфически протекающим процессом идентификации с различными общностями в контексте организационных факторов.

Следует отметить, что приведенные перечни не исчер-пывают то множество объективных факторов, которые порождают конфликты в организации. Среди явно не прозвучавших, особое место занимают причины, возникающие на фоне складывающихся в конкретных организациях приоритетов в отношении различных групп персонала, в зависимости от их принадлежности к тем или иным демографическим группам (возрастным и половым); к подразделениям основного или вспомогательного производства.

Не менее часто причинами конфликтов оказываются так называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными качествами участников конфликта, в том числе неоправданными ожиданиями, индивидуальными особенностями поведения.

Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают также в сфере межличностных отношений и развиваются на фоне неписаных норм и правил поведения в сфере-неформальных отношений.

В.Зигерт и Л.Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки [85]:

1. Конфликт норм, когда человек нарушает «неписаные» правила поведения и лишает окружающих возможности стандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности, неопределенности. СВ. Грызунова также, как и В.Зигерт и Л.Ланг, выделяла конфликты, связанные с необходимостью смены стереотипов поведения [50].

2. Конфликт, вызванный ориентацией на интересы референтной группах, которые противоречат выполнению служебных обязанностей. Сходные причины конфликтов указывает и А.Г. Здравомыслов [83], описавший конфликт на основе расхождения у взаимодействующих субъектов векторов ориентации, например, на экономическую эффективность организации или гуманность в отношении персонала. В целом, ценностные конфликты достаточно часто попадают в поле внимания исследователей, что позволило выделить следующие классы организационных ценностей: инструментальные, в том числе: дисциплина, порядок, управляемость, стабильность; субъектные (инициатива, удовлетворенность потребностей всех групп работников, причастность к управлению); гуманистические (удовлетворение личностных потребностей работников, их личностного роста, гуманизация труда и производственной среды); экономические, в частности, экономическая эффективность организации в целом и ее от-дельных подразделений [29, 85]. Таким образом, имеются широкие возможности для противоречивых сочетаний ценностей, разделяемых взаимодействующими субъектами, что достаточно часто приводит к ценностным конфликтам.

Страницы: 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92

Смотрите также

Валидность экспериментальных исследований
В главе 4 было введено понятие валидности в применении к измерениям. Этот термин также применяется к эксперименту в целом. Так же как измерение считается валидным, если измеряется именно то, что п ...

Разработка исследований на основе теорий
В главе 1 были кратко описаны цели науки психологии и в качестве одной из таких целей было названо объяснение поведения. По сути, процесс объяснения представляет собой процесс построения и проверк ...

Способы познания
Давайте задумаемся над чем-нибудь, что мы считаем безусловно верным. Это может быть нечто совсем простое, вроде мысли о том, что сад лучше поливать утром, а не вечером, или нечто сложное, как, нап ...