PsyhologToday.Ru

• определение сущности конфликта как социального феномена и феномена духовной жизни человека;

• изучение места конфликта в системе факторов, влияющих на параметры функционирования организации;

• классификации конфликтов;

• классификации причин возникновения конфликтов;

• классификации стратегий или стилей конфликтного взаимодействия.

Рассмотрим эти вопросы подробнее.

Сущность конфликта как феномена социальной и духовной жизни человека

В общем виде под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого явления противоречия между вовлеченными в них их субъектами трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями [29, 50, 106, 122, 153]. В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности, цели, как несоответствие когнитивных структур (М.Дойч, Р.Снайдер и др.), а также в рамках мотивационно-ориентационной концепции как отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия (Дж. Бернард) [42, 45, 54].

Встречается и в отечественной психологии определение конфликта с позиций системного подхода. Например, под конфликтом понимается взаимодействие сложных систем с несовпадающими целями или представлениями о них. При этом считается, что субъекты конфликта, вступающие во взаимодействие, характеризуются определенными структурами целей, свойств, действий, а также определенным состоянием. При этом различают три вида структур: необходимая структура, реальная структура, собственное представление субъекта конфликта о структурах, характерных для других субъектов конфликта. Сущность конфликта определяется, таким образом, противоречиями между этими структурами у взаимодействующих субъектов [199].

Ключевым моментом в понимании сущности конфликта как явления социальной и духовной жизни человека является специфически эмоционально окрашенное отражение субъектом или субъектами некоторого противоречия. Сами по себе противоречия, не будучи осознанными или не вызывающие отрицательные переживания, не становятся источниками конфликта. Однако и наличие подобного отражения, не сопровождающееся тем, что принято называть конфликт-ным поведением, также не рассматривается как конфликт. Конфликт предполагает элемент противодействия, возникающего на фоне окрашенного негативными эмоциями отражения человеком или группой противоречия.

Таким образом, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, а также противодействием, возникающим при попытке разрешить это противоречие. Исследователи обращают внимание еще на одно важное обстоятельство: для развертывания конфликтного поведения не безразлично существование некоторого внутреннего барьера, различно обозначаемого различными авторами. Так, Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк указывают на «ситуацию блокирования» конфликта [29], В.А. Фокин - на «конфликтоэлиминирующие силы» [240]. Так или иначе, конфликтное поведение «запускается» при преодолении этого барьера, который может быть обусловлен как внешними (социокультурными), так и внутренними (личностными) факторами.

Понятно, что конфликт может изучаться и характеризоваться в зависимости от специфики его структурных составляющих: можно рассматривать конфликт с точки зрения специфики лежащих в его основе противоречий, особенностей их отражения на рациональном и эмоциональном уровне, способов реализации противодействия, природы конфликтоэлиминирующих барьеров.

Если рассматривать конфликт с позиции психологии управления, получаем очень широкий спектр своеобраз-ных сочетаний перечисленных элементов. Так, противоречия могут характеризоваться в зависимости от вовлеченных в противодействие по их поводу субъектов. В этом случае будут выделяться внутрилич-ностиые, межличностные, межгрупповые противоречия и противоречия между отдельным человеком и группой. Содержание противоречий при этом определяется многообразием организационных факторов, а также свойств взаимодействующих субъектов. Существенным моментом будет также и то, что субъекты, вовлеченные в конфликт, выступают носителями множества ролей, либо, в случае коллективного субъекта, реализуют множество функций как в рамках ипституциональных подсистем организации, так и в неформальном и вне-формальном взаимодействии. В связи с этим, у взаимодействующих субъектов в отношении друг друга имеются разнообразные системы ролевых ожиданий. Все это существенно отражается на «рисунке конфликта». Так, противоречие, переживаемое в рамках одной системы отношений и взаимодействий, почти с неизбежиостью «обогащается» дополиительными элементами за счет его отражения субъектом в структуре многообразия его собствен-ных ролей, функций и ожиданий. Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения, с использованием соответствующих им средств и приемов. При этом нет однозначной связи между природой используемых в противодействии средств достижения цели и природой противоречия. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межлично-стные противоречия, содержательно не отражающие органи-зационные факторы, разрешаются административным способом, т.е. средствами ипституциональной подсистемы. Существенной характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами (антипатия, враждебность, настороженность), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт [105]. Это существенно затрудняет управление конфликтами в организационной среде.