Проблема стиля управленческой деятельности привлекала внимание исследователей в связи с необходимостью прогноза его эффективности у конкретных профессионалов. Перед психологами достаточно часто ставится задача описать, создать диагностические и коррекционные процедуры для оптимизации индивидуального стиля руководства, при этом предполагается, что существует некий его идеальный вариант. Чаще всего под таким идеальным вариантом подразумевается стиль руководства, позволяющий реализовать принципы концепции «обогащения труда». Вместе с тем, однозначная связь между выделяемыми различным образом стилями управленческой деятельности и ее эффективностью не установлена [277]. Более того, если удается связать степень эффективности деятельности руководителя и особенности присущей ему индивидуальной управленческой концепции, то, как показывают эмпирические исследования, опре-деленный стиль реализации управленческой концепции, будучи необходимым, тем не менее, еще не является достаточным условием эффективности управленческой деятельности [23].

Попытаемся разобраться в причинах этого явления. Первое, на что обращаешь внимание, знакомясь с литературой по этой проблеме, это многообразие моделей, используе-мых для выделения стилей управленческой деятельности. Как правило, исследователи различают три подхода к выде-лению стиля управления. Так, Базаров Т.Ю., Мескон М.Х., Стогдил и др. указывают на наличие: 1) личностного подхода, устанавливающего связь успешности деятельности и индивидуальных особенностей руководителя; 2) бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенныЙ уровень эффективности руководителя особенностями его поведения; 3) системныЙ, или ситуа-ционныЙ подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи) [20, 147, 277]. К этой классификации также можно добавить так называемыЙ многомерно-функциональныЙ [197] и программно-ролевой [5] подходы. Можно предположить, что сами модели, будучи в чем-то ограниченными, обуславливают не слишком высокую про-гностичность этого показателя. Собственно, эта причина обусловила появление многомерных моделей стилей управления. Создается впечатление, что чем больше факторов такая модель включает, тем больше вероятность отражения в ней всей совокупности параметров, образующих систему, отвечающую признаку необходимости и достаточности.

Вместе с тем, как нам кажется, положение несколько сложнее. Остановимся на этом подробнее. В современных исследованиях по психологии управления повсеместно декларируются принципы системного подхода. Однако нельзя считать, что ресурсы системного подхода действительно полностью задействованы. Обратимся в очередной раз к хорошо известному специалистам-системщикам феномену эквифи-нальности. Напомним, что сущность этого феномена состоит в том, что открытые системы могут достигать желаемого результата или устойчивого состояния за счет варьирующих вводов и варьирующих процессов и методов, при этом не существует «единого лучшего пути» в достижении требуемого результата. Представляются весьма перспектив-ными следствия этого утверждения, прило-жимого к рассмотрению проблемы определения оптимального стиля управления.

Первым следствием использования феномена эк-вифинальности при рассмотрении проблемы стиля управленческой деятельности является утверждение о том, что существование в качестве идеального лишь одного варианта управленческого взаимодействия как с точки зрения ре-альных фактов, так и с позиций системного подхода не является правомерным. Второе следствие состоит в том, что для анализа причин успешности стиля того или иного конкретного руководителя необходимо использовать и показатели, характеризующие «лучший путь» в управлении. К их числу относятся минимизация воздействия, комплексность воздействия, системность воздействия, внутренняя непротиворечивость воздействия. Несложно предположить, что при любом стиле, например, при считающемся достаточно эффективным демократическом стиле управления, не всегда в обязательном порядке и в полной мере реализуются перечисленные принципы, а следовательно, не всегда этот стиль управления «обречен на успех».

Остановимся на этом подробнее. Минимизация воздействия в управлении реализуется через использование собст-венных закономерностей регулируемой системы таким образом, чтобы при небольших и своевременных вмешательствах сила естественных организационных процессов усиливала воздействие, а не подавляла их. Системность управленческого воздействия предполагает, что максимальный эффект может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозависимый комплекс процессов в целом. Комплексность предполагает, что эффективность воздействия будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих соответствующую деятельность членов организации. Непротиворечивость воздействия обеспечивается тем, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов.

Страницы: 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88

Смотрите также

Проблемы искажения
Поскольку в психологических исследованиях экспериментаторы, а обычно и испытуемые, — это люди, то есть вероятность появления некоторого «искажения», попытки предугадать, что должно произойти в ход ...

Обзор литературы
Исследовательские проекты не разрабатываются в вакууме. Психологи, вовлеченные в программу исследований, прекрасно осведомлены не только о работе своей собственной лаборатории, но также и об анало ...

Задачи исследований в психологии
В психологии перед научным исследованием стоит четыре взаимосвязанные задачи. Исследователи хотят добиться полного описания поведения, объяснения и прогнозирования его, а также с помощью сделанных ...