Данные И.В. Калина могут рассматриваться и в контексте проблемы совместимости персонала при решении задач внутриорганизационного движения кадров. Принято различать межличностную совместимость и групповую совместимость. Межличностная совместимость представляет собой такое взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, которое сопровождается их высокой удовлетворенностью результатами и процессом взаимодействия, минимизацией усилий по установлению взаимопонимания, симпатией и уверенностью в благоприятном последующем развитии контактов. Считается, что личностная совместимость является следствием оптимального сочетания как индивидуально-психологических, так и личностных характеристик партнеров по взаимодействию [185].

В социально-психологической литературе существует ряд терминов, обозначающих степень взаимосвязи членов коллектива между собой. К их числу относятся совместимость, сплоченность, сработанность, оргаиизоваиность и действенная групповая эмоциональная идентификация [209]. Совместимость представляет собой как бы фундамент сплоченности, сработанности, оргаиизоваиности и действенной групповой эмоциональной идентификации и означает, « .что данный состав группах возможен для обеспечения выполнения группой ее функции, что членах группах могут взаимодействовать .» [9, с. 269]. Все прочее является результатом развития группы как коллективного субъекта деятельности. Поэтому решая задачу подбора и расстановки персонала, в том числе и руководителей, следует учитывать как феномен межличностной совместимости (при формировании управленческой команды), так и уровень совместимости членов рабочей группы, а также степень его сплоченности, сработанности, оргаиизоваиности и действенной групповой эмоциональной идентификации, поскольку при взаимодействии с различными по этим показателям группами к руководителю предъявляются различные требования.

Решая вопросы формирования совместимых управленческих команд, психологи попадают в достаточно сложное положение, т.к. не установлены однозначные зависимости между индивидуальными психологическими характеристиками субъектов, демонстрирующих при взаимодействии высокую совместимость. Примером могут служить рассмотренные данные исследований И.В. Калина [93], В.В. Скворцова [205]. Очень интересны результаты, приводимые В.А. Толочеком, изучавшим управленческие триады (взаи-мосвязанных руководителей трех уровней). Им было показано, что для руководителей характерны не тождественные между собой и собственными особенностями предпочтения психологических и стилевых характеристик Вышестоящих и нижестоящих партнеров по управленческому взаимодействию. В целом психологическая и стилевая совместимость руководителей разного уровня в каждом отдельном случае имеет индивидуально-своеобразный характер и опирается как на сходство, так и на различия их психологических черт и особенностей стиля. Очень существенно, что наиболее интенсивные и значимые связи присущи руководителям среднего и низшего звена управления со своим вышестоящим руководителем. Представления руководителей этих уровней о психологических и стилевых особенностях вышестоящих партнеров, а также о возможном перераспределении с ними функций управления, более значимы для их удовлетворенности рабочими отношениями, чем соответствующие представления вышестоящих руководителей по отношению к руководителям более низкого уровня [223, 224]. Судя по всему, алгоритм подбора со-вместимых команд предполагает не только получение информации об индивидуально-психологических характеристиках субъектов, но и их функционально-ролевых ожиданиях, ценностях, присущих им стратегий подбора партнеров и особенностей целеполагания. Возвращаясь к проблеме критериев при оценке персонала, еще раз обратим внимание на то, что они будут различны при решении задач аттестации, при подборе и формировании резерва руководителей в случае формирования управленческой команды.

Таким образом, оптимизация процессов управленческого взаимодействия может осуществляться не только за счет оптимизации управленческой концепции руководителей, стиля их деятельности, ориентировочной основы реализации основных управленческих функций, но и совершенствования процедур подбора и расстановки персонала, в том числе за счет использования в этих процедурах критериев оценки, ориентированных на такие параметры, как функционально-ролевые ожидания участников взаимодействия (рабочих групп, управленческих команд), установки руководителей в отношении стратегий подбора подчиненных, особенности процессов целеполагания.

Заключение

Заключение

В заключение, как правило, подводятся итоги и анализируются перспективы исследований в рассматриваемой области. Мы же нарушим эту традицию и еще раз вернемся к проблеме, которая является, по сути, ключевой при изучении деятельности любого профессионала. Это проблема определения вклада профессионала в общественное производство, в удовлетворение потребностей общества, проблема меры профессионализма. Берем на себя смелость утверждать, что рассмотрение этой проблемы позволит обобщить приве-денныЙ выше материал и операционализировать наиболее общие критерии оценки руководителя.

Страницы: 102 103 104 105 106 107 108 109 110

Смотрите также

Организация рационального питания
Изучение радиационных воздействий на организм человека показывает, насколько опасно влияние радиации. Причем, как показали последние исследования, действия малых доз радиации на человека в большой ...

Межличностная коммуникация
Межличностная коммуникация — это неформальное взаимодействие, которое происходит один на один или в малых группах. Беседуем ли мы с соседями по студенческому общежитию, болтаем ли по телефону с то ...

Факторный анализ
Факторный анализ — это статистический инструмент, который лежит в самой основе исследования индивидуальных различий. Многочисленные варианты его использования включают конструирование тестов, выявл ...