Сочли необходимым специально выделить этот материал в приложение и подробно рассмотреть, так как, в отличие от тестов или специализированных опросников, как правило, имеющих инструкцию по способу их применения и сфере использования, экспертные процедуры специалистами на местах организуются самостоятельно в соответствии с собственным разумением. К сожалению, многие не вполне обоснованные суждения о персонале своим происхождением обязаны неадекватно организован-ным экспертным процедурам. Особенно часто это случается, если экспертные процедуры предполагают парное сравнение нескольких субъектов в контексте многофакторных моделей предъявляемых к ним требований. Как показывают наблюдения, уже на уровне планирования экспертных процедур, включенных в процесс оценки персонала, могут закладываться предпосылки не вполне корректных и обоснованных выводов о соответствии оцениваемым внешним и психологическим критериям.

Определенные сложности имеют место и при использовании тестов, служащих для диагностики профессиональной пригодности или перспективности руководителей. Основная проблема - разработка тестовых критериев, адекватных этим задачам. Вместе с тем, известно! как пофакторно-аналитические критерии, так и синтетические. Так, оптимальным профилем по 16PF для эффективного лидера является высокий уровень сердечности, интеллектуальности и независимости; выше среднего уровень терпимости к недостаткам других людей, значение силы самооценки [10].

Еще одним, широко используемым в целях оценки персонала, классом процедур являются деловые игры, в частности, ролевые и имитационные игры, а также анализ кон-кретных ситуаций. Преимущества этих процедур перед другими обусловлены тем, что в их рамках моделируются суще-ственные моменты деятельности и оцениваются реальные достижения испытуемых или демонстрируемые варианты поведения. Существенно также и то, что в игровой ситуации, за счет высокой включенности в осуществление процедур, снижается установка на социальную желательность реакций испытуемых. Широко известны такие игры, как «Вертушка общения», «Стресс», «Персонал» [217], «Искусство спора», «Мозговой штурм» [179], «План» [23], «Стимул» [10] и др. Сложность проектирования этих процедур обусловлена необходимостью отбора наиболее ха-рактерных для конкретных постов или этапов управленческой деятельности ситуаций. Примитивные модели не могут дать прогностичных данных, очень сложные затрудняют психологический анализ полученных реакций и достижений испытуемых.

Завершая этот раздел, обращаем еще раз внимание на то, что спектр методов и процедур, используемых для получения информации для оценки руководителей, очень широк. Обычно используются их сочетания, повышающие прогностические возможности диагностических комплексов и надежность получаемых результатов.

Параметры оценки

Как уже указывалось выше, точность и надежность оценок во многом обусловлена системой параметров, по которым производится оценка. В отечественной практике диагностики руководителей используются несколько различающихся между собой систем параметров оценки. Возможности последующего использования оценок, полученных на основе различных систем параметров, различны и зависят от специфики способа определения параметров. Это особенно очевидно, когда мы пахтаемся рассматривать оценки с точки зрения их прогностической значимости.

Можно выделить следующие разновидности систем оценок: оценка на основе теории черт; оценка на основе выде-ления факторов руководства; оценка на основе выделения стилей руководства; оценка эффективности руководителя в ключевых для деятельности организации ситуациях; оценка психологических предпосылок управленческой деятельности. Остановимся на них подробнее.

Чаще всего в управленческой литературе упоминаются системы оценки, опирающиеся на теорию черт, в соответствии с которой возможно выделение списка необходимых и достаточных черт личности, обуславливающих успешность управленческой деятельности [143, 144, 168]. Обычно эти чертах объединялись в несколько групп. Как правило, к ним относились моральные, волевые, деловые, организационные и так называемые личные качества. Психологом такие списки воспринимаются с трудом. Однако подобная традиция существует.

Далее приводим такой список черт, но уже расши-ренный за счет показателей, характеризующих склонность к определенным видам деятельности и ориентацию на профессиональное совершенствование. Всего система включает 30 параметров. К моральным качествам отнесены: чувство общественного долга, справедливость, принципиальность, моральная безупречность. Волевые качества представлены решительностью, энергичностью, настойчивостью, выдержанно-стью, дисциплинированностью. К деловым отнесены: целеустремленность, работоспособность, инициативность, организованность, самостоятельность. Организаторские качества подразумевают умение оценивать, умение устанавливать отношения, совершенствование форм и методов работы, умение организовывать рабочий коллектив, умение принимать правильные решения. Склонность к определенному виду труда выявляется следующим рядом альтернатив: исследовательская работа, теоретическая научная работа, оперативно-производственная работа, конструкторская работа, организаторская работа, руководство людьми. Блок параметров ориентации на профессиональное совершенствование содержит следующие параметры: совершенствование знаний по специальности, совершенствование знаний по организации и управлению, способность творческого решения задач, чувство нового, способность к широким обобщениям [168].

Страницы: 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106

Смотрите также

Цель и содержание оперативного анализа
На каждом предприятии ежедневно принимается множество решений, для обоснования которых используются различные виды экономического анализа. Основой принятия решений по регулированию производства явля ...

Публичное выступление
Для вас важно совершенствование навыков публичной речи. Вы можете спросить, почему? Дело в том, что эти навыки расширяют ваши возможности. В публичных выступлениях эффективный оратор может передат ...

Заключение
Эта книга охватывает широкий спектр теорий и методологических подходов — от классического психоанализа до теории сложности заданий, включая основные теории черт личности и способностей. Кроме того, ...