Первичная информация, необходимая для оценки руководителей по внешним и психологическим критериям, может быть получена несколькими путями, в частности, на основе анализа документов, посредством экспертных процедур, при помощи специального психодиагностического инструментария (тестов, опросников, проективных методов). Как мы увидим далее, общая система параметров, входящих в различные критерии, бывает столь сложной, а сами параметры столь не-однородными по своему строению, что трудно надеяться на возможность получения полноценной информации только на основе какой-либо одной группы приемов. Чаще всего используется их сочетание.

Когда говорят о получении информации на основе документов, то имеют в виду анализ находящихся в распоряжении руководства характеристик, автобиографии, созданных оцениваемым субъектом проектов, текстов и т.д. В этих документах отражаются профессиональныЙ маршрут, конкрет-ные поступки, представлены конкретные продукты деятельности. Все это может стать основой для выдвижения опреде-ленных гипотез относительно связи зафиксированных поведенческих проявлений человека и его достижений с требуемыми профессионально важными качествами. Однако сами по себе документы однозначно ничего не определяют. Их интерпретируют люди, которые наделены полномочиями по осуществлению процедуры оценивания. Чаще всего это делают представители аппарата управления или вышестоящее руководство. Эти специалисты придают имеющимся фактам определенныЙ смысл, который позволяет их рассматривать в контексте используемой системы параметров оценки. Таким образом, видим, что анализ документов представляет собой вариант экспертных процедур, широко используемых при получении информации в социальной сфере.

В процессе осмысления фактов, зафиксированных в документах, находят проявления все эффекты оценивания, которые будут далее описаны при анализе деятельности экспертов. Здесь же хотелось бы остановиться на одном эффекте, который специфичен исключительно для работах с документами. Представим себе характеристику, в которой зафиксированы, например, пять положительных и пять отрицатель-ных проявлений человека. Структура такой характеристики может быть достаточно стандартной, но в части описания деятельности на последнем посту, там, где наблюдались эти положительные и отрицательные проявления, возможны разните варианты представления этой информации. Можно намеренно или непроизвольно «играть» объемами положительной и отрицательной информации. Допустим, очень подробно, с примерами описать трудовые достижения, уделив этому значительный объем документа, и буквально одну строчку посвятить указанию на наличие таких-то отрицательных черт. Чаще всего такая характеристика производит благоприятное впечатление. В другом же случае, в одной строке фиксируют достижения, а значительное место, используя примеры, отводят описанию имевшихся сложностей и просчетов. В свое время мы провели следующий эксперимент с руководителями. Были изготовлены характеристики, фиксировавшие в двух разных вариантах, в соответствии с указанными выше моделями, проявления конкретного человека. Затем они были предъявлены каждому руководителю. Их просили сказать, что они думают об этих людях. Практически все рассматривали эти характеристики как принадлежащие двум раз-ным субъектам, один из которых безусловно заслуживает доверия, а второго можно увольнять. Таким образом, на восприятие документа существенным образом влияет его структура и особенности используемых лингвистических средств. Все это в определенной степени снижает информативность таких документов, как характеристики и автобиографии. Несколько надежнее стандартное резюме. Вместе с тем, нестаидартизироваиность некоторых документов имеет свои преимущества. При их интерпретации появляется возможность сопоставления образа, рисуемого самим субъектом, и того, что фиксируют другие.

В процедурах оценки профессионалов большое место также занимает и беседа. Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенно информативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, что говорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чем не может сказать. Вместе с тем, проблема интерпретации первичной информации и здесь остается.

В связи с этим придется особое внимание уделить экспертному взаимодействию в структуре оценки персонала. Экспертные оценки являются на сегодня одним из наиболее распространенных способов получения качественной информации. Они используются в тех случаях, когда трудно или невозможно получить информацию иными способами. В оценке персонала экспертные процедуры применяются очень широко, особенно в отношении перспективности того или иного специалиста. Они могут включаться как один из этапов и в другие процедуры, либо самостоятельно. Существует широкий спектр литературы по использованию стандартизо-ванных методов оценки руководителей, вместе с тем, экспертные процедуры в литературе по оценке персонала освещены неоправданно скудно. Вместе с тем, в специальных исследованиях выявлено, что точность экспертных оценок зависит от ряда факторов: качества экспертной группах или отдельного эксперта; сложности задачи оценивания (например, определенности параметров оценивания, или их прогностической глубины); процедуры экспертизы. Более подробно с особенностями организации экспертных процедур можно познакомиться в приложении.

Страницы: 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105

Смотрите также

Подростковый возраст. Психологические особенности
Каждый возраст хорош по-своему. И в то же время, в каждом возрасте есть свои особенности, есть свои сложности. Не исключением является и подростковый возраст. Общаясь с подростком, родители до ...

Обзор литературы
Исследовательские проекты не разрабатываются в вакууме. Психологи, вовлеченные в программу исследований, прекрасно осведомлены не только о работе своей собственной лаборатории, но также и об анало ...

Заключение
Эта книга охватывает широкий спектр теорий и методологических подходов — от классического психоанализа до теории сложности заданий, включая основные теории черт личности и способностей. Кроме того, ...