Возвращаясь к анализу изложенной системы параметров, можем выделить несколько уровней психологических феноменов, определяющих успешность деятельности: мотивация и типичные мотивационные отношения, разнообразные установки, различные группах навыков, в том числе и навыки саморегуляции. Подобное многообразие параметров и их системная организация и обеспечили хорошие прогностические показатели системы.

Положительные возможности аналогичных моделей параметров оценки могут быть реализованы за счет использования для получения информации ат субъекта оценки не только диагностической беседы, но и стаидартизироваиных тестов. При использовании тестов снимается проблема компетентности экспертов, но возникает проблема тестовых критериев и громоздкости тестовых батарей, применяемых для получения разносторонней информации. Вместе с тем, очень интересно! данные, устанавливающие связь между отдельными факторами управления и тестовыми показателями. Так, например, некоторые сочетания показателей, полученных с помощью 16-ФЛО - Р.Б. Кеттелла активно используются при подборе и оценке возможности внутриоргаиизационного перемещения персонала: сочетание C(-)E(+)G(-)0(+)Q3(-)Q4(+) свидетельствует о склонности к недисциплинированности; C(-)G(-)0(+)Q4(+) - склонности к алкоголизму; A(-)E(+)I(-)L(+) - склонности к конфликтности, внутренней дисгармоничности, неадекватно завышенной самооценке [192]. По данным СМ. Белозерова, N(+), свидетельствующая о проницательности человека, связана также с низкой конфликтностью в производственной сфере, a G(+) характерна для руководителей, склонных в большей степени принимать ответственность на себя и в меньшей - делегировать полномочия подчиненным [23]. Существуют и многочисленные специализированные тесты, служащие для оценки частных проявлений, отдельных черт личности, когнитивной сферы, существенных для решения задач управления [179, 246].

В заключении этого раздела следует сказать, что модели параметров, входящие во все группах критериев, будут зависеть от целей оценки. Одно дело - подобрать специалиста на должность, другие аспекты возникают при оценке инновационного потенциала специалиста или формировании специализированных «команд» и т.д. Поэтому ключевым моментом является профессиографическое исследование осуществляемой или потенциальной деятельности. В приложении приводим опросник, разработанный нами совместно с Е.М. Ивановой и О.Н. Чернышевой для получения профессиографической информации относительно постов руководителей и персонала управления.

Страницы: 2 3 4 5 6 7 

Смотрите также

Результаты: основной эффект и взаимодействие
Факторные исследования дают два вида результатов: основной эффект и взаимодействие. Основной эффект показывает общее влияние независимых переменных, а взаимодействие отражает совместное действие п ...

«Кого» измерять: выборки
Кроме решения о том, что измерять при проведении психологических исследований, необходимо также решить, кого просить участвовать в исследовании и чье поведение будет оцениваться. Для этого есть дв ...

Планы с контрольными группами
Понятие об экспериментальных и контрольных группах, а также о различиях между ними было дано в главе 5. Экспериментальные группы подвергаются определенному воздействию, а контрольные — не подверга ...