Сочли необходимым специально выделить этот материал в приложение и подробно рассмотреть, так как, в отличие от тестов или специализированных опросников, как правило, имеющих инструкцию по способу их применения и сфере использования, экспертные процедуры специалистами на местах организуются самостоятельно в соответствии с собственным разумением. К сожалению, многие не вполне обоснованные суждения о персонале своим происхождением обязаны неадекватно организован-ным экспертным процедурам. Особенно часто это случается, если экспертные процедуры предполагают парное сравнение нескольких субъектов в контексте многофакторных моделей предъявляемых к ним требований. Как показывают наблюдения, уже на уровне планирования экспертных процедур, включенных в процесс оценки персонала, могут закладываться предпосылки не вполне корректных и обоснованных выводов о соответствии оцениваемым внешним и психологическим критериям.

Определенные сложности имеют место и при использовании тестов, служащих для диагностики профессиональной пригодности или перспективности руководителей. Основная проблема - разработка тестовых критериев, адекватных этим задачам. Вместе с тем, известно! как пофакторно-аналитические критерии, так и синтетические. Так, оптимальным профилем по 16PF для эффективного лидера является высокий уровень сердечности, интеллектуальности и независимости; выше среднего уровень терпимости к недостаткам других людей, значение силы самооценки [10].

Еще одним, широко используемым в целях оценки персонала, классом процедур являются деловые игры, в частности, ролевые и имитационные игры, а также анализ кон-кретных ситуаций. Преимущества этих процедур перед другими обусловлены тем, что в их рамках моделируются суще-ственные моменты деятельности и оцениваются реальные достижения испытуемых или демонстрируемые варианты поведения. Существенно также и то, что в игровой ситуации, за счет высокой включенности в осуществление процедур, снижается установка на социальную желательность реакций испытуемых. Широко известны такие игры, как «Вертушка общения», «Стресс», «Персонал» [217], «Искусство спора», «Мозговой штурм» [179], «План» [23], «Стимул» [10] и др. Сложность проектирования этих процедур обусловлена необходимостью отбора наиболее ха-рактерных для конкретных постов или этапов управленческой деятельности ситуаций. Примитивные модели не могут дать прогностичных данных, очень сложные затрудняют психологический анализ полученных реакций и достижений испытуемых.

Завершая этот раздел, обращаем еще раз внимание на то, что спектр методов и процедур, используемых для получения информации для оценки руководителей, очень широк. Обычно используются их сочетания, повышающие прогностические возможности диагностических комплексов и надежность получаемых результатов.

Страницы: 1 2 3 

Смотрите также

Подростковый возраст. Психологические особенности
Каждый возраст хорош по-своему. И в то же время, в каждом возрасте есть свои особенности, есть свои сложности. Не исключением является и подростковый возраст. Общаясь с подростком, родители до ...

Основные черты экспериментальных исследований
Со времен Вудвортса психологи рассматривают эксперимент как упорядоченное исследование, в ходе которого исследователь непосредственно изменяет некий фактор (или факторы), поддерживает остальные не ...

Оценка наблюдений
Исследователь, проводящий наблюдения, должен быть готов к возникновению некоторых проблем, в том числе проблемы недостаточного контроля, к появлению внесенного наблюдателем искажения, к проблеме р ...