К кадровым процессам относятся: рекрутирование или привлечение и найм персонала, оргаиизационное обеспечение функционирования персонала (расстановка персонала), формирование резерва корпуса руководителей, внутриорга-низационное движение кадров, завершение карьеры.

Кадровые процессы объединяют в целостную систему профессиональныЙ путь человека с различными социальны-ми процессами и ситуациями в обществе и организации. Например, изменения на рынке труда часто влекут за собой изменения и кадровой политики в организациях, соответственно, это отражается на конкретных судьбах и профессиональном маршруте специалистов. Обеспечение нормального течения кадровых процессов включает в себя ряд этапов: вовлечение в деятельность системы; включение человека в деятельность системы; оценка уровня квалификации профессионала и эффективное использование его возможностей; адекватное количественное, профессиональное и квалификационное обеспечение функционирования организации трудовыми ресурсами; адекватное кадровое обеспечение инно-вационных процессов; обеспечение эффективного использования трудового потенциала каждого работника на протяжении его пребывания в рамках конкретной организации; обеспечение оптимальных условий выхода человека из организации. В этой системе ключевым моментом является как профессиографические исследования, так и диагностика профессионалов.

Профессионал, особенно руководитель, имеет широкие связи с другими членами организации, следовательно, решение задач подбора руководителей не может не учитывать социально-психологический контекст совместной деятельности. В связи с этим, одной из задач управления кадровыми процессами в организации является создание и сплочение эффективных управленческих «команд», а также обучение членов управленческих «команд» навыкам коллективной работы, групповому самоанализу, преодолению кризисов функционирования группы. Решение этих задач невозможно без диагностики как личностных особенностей претендентов на вхождение в команду, так и социально-психологических особенностей самой команды.

Реализация задач подбора руководителей осуществляется не только при привлечении требуемых специалистов в организацию извне, но и за счет внутриорга-низационного перемещения персонала. Внутриоргани-зационное перемещение (рациональная расстановка кадров) с учетом индивидуальных психологических особенностей профессионала и потребностей организации предполагает: выявление психологических качеств кандидатов на перемещение; отбор кандидатов на перемещение, формирование кадрового резерва. Формирование резерва на выдвижение предполагает: оценку личност-ных качеств работника и определение степени их соответствия требованиям планируемой деятельности; оценку знаний и умений работников и возможностей их развития для достижения необходимого уровня квалификации при выдвижении в резерв; иидивидуальиую коррекцию личностных и профессиональных качеств претендентов, не соответствующих существующим требованиям, но поддающихся формированию и развитию.

В современных концепциях внутриоргаиизационные перемещения персонала должны осуществляться в рамках индивидуально сплаиироваиной карьеры профессионала. Карьера создает предпосылки для творческого роста профессионала, его самоактуализации в организации. В этом контексте карьера профессионала выступает и как итог, выражение, и как условие непрерывной профессионализации субъекта деятельности. Плохо сплаиироваиная карьера становится тормозом профессионального развития личности, а соответственно, в контексте жизненного пути личности, источником глубокой неудовлетворенности жизнью в целом. Таким образом, целенаправленное проектирование карьеры - одно из условий повышения эффективности деятельности системы. В связи с задачами проектирования карьеры необходимы: диагностика уровня профессионального развития профессионала; диагностика жизненных ценностей субъекта деятельности; диагностика направленности и глубины зон развития профессионально важных качеств субъекта профессиональной деятельности, его профессиональных навыков; внедрение процедур коррекции стиля профессионала в целях повышения эффективности функционирования профессионала в определенной системе требований.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Наблюдение
Как вы узнали из главы 1, в которой рассматриваются цели психологии, поведение невозможно предсказывать и объяснять, им нельзя управлять без предварительного точного описания этого поведения. Глав ...

Обзор литературы
Исследовательские проекты не разрабатываются в вакууме. Психологи, вовлеченные в программу исследований, прекрасно осведомлены не только о работе своей собственной лаборатории, но также и об анало ...

Этические принципы исследований с участием людей
В 1960-х гг. один из принципов первого кодекса был переработан в отдельный кодекс этики исследований с участием людей. Комитет РА, созданный по образцу комитета Хоббса и возглавляемый его бывшим у ...