Если рассматривать конфликт с позиции психологии управления, получаем очень широкий спектр своеобраз-ных сочетаний перечисленных элементов. Так, противоречия могут характеризоваться в зависимости от вовлеченных в противодействие по их поводу субъектов. В этом случае будут выделяться внутрилич-ностиые, межличностные, межгрупповые противоречия и противоречия между отдельным человеком и группой. Содержание противоречий при этом определяется многообразием организационных факторов, а также свойств взаимодействующих субъектов. Существенным моментом будет также и то, что субъекты, вовлеченные в конфликт, выступают носителями множества ролей, либо, в случае коллективного субъекта, реализуют множество функций как в рамках ипституциональных подсистем организации, так и в неформальном и вне-формальном взаимодействии. В связи с этим, у взаимодействующих субъектов в отношении друг друга имеются разнообразные системы ролевых ожиданий. Все это существенно отражается на «рисунке конфликта». Так, противоречие, переживаемое в рамках одной системы отношений и взаимодействий, почти с неизбежиостью «обогащается» дополиительными элементами за счет его отражения субъектом в структуре многообразия его собствен-ных ролей, функций и ожиданий. Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения, с использованием соответствующих им средств и приемов. При этом нет однозначной связи между природой используемых в противодействии средств достижения цели и природой противоречия. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межлично-стные противоречия, содержательно не отражающие органи-зационные факторы, разрешаются административным способом, т.е. средствами ипституциональной подсистемы. Существенной характеристикой деловых конфликтов является их обрастание эмоциональными компонентами (антипатия, враждебность, настороженность), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт [105]. Это существенно затрудняет управление конфликтами в организационной среде.

Страницы: 1 2 

Смотрите также

Проблема создания эквивалентных групп
Есть два основных способа создания эквивалентных групп для проведения меж-субъектных экспериментов. В идеальном случае используется случайное распределение, второй способ — уравнивание. ...

Оценка наблюдений
Исследователь, проводящий наблюдения, должен быть готов к возникновению некоторых проблем, в том числе проблемы недостаточного контроля, к появлению внесенного наблюдателем искажения, к проблеме р ...

Многомерный анализ
Двумерный анализ направлен на исследование взаимосвязей .между любыми двумя переменными. С помощью многомерного анализа изучаются взаимосвязи более чем двух переменных (часто количество переменных ...