PsyhologToday.Ru

Все сказанное выше чрезвычайно важно для понимания процессов управленческого взаимодействия. Остановимся на этом подробнее. Нас, в частности, особенно интересует влияние совместной деятельности на феномены, лежащие в основе управленческого взаимодействия. К их числу, в первую очередь, следует отнести оценку партнеров и себя, как субъектов взаимодействия и профессиональной деятельности, а также оценку основных моментов самой деятельности. Именно эти феномены определяют уровень, форму реализации, содержание и направленность активности как конкретного индивида, так и группы в целом.

В социально-психологических исследованиях было показано, что на начальных этапах формирования группах восприятие других не дифференцировано. Впоследствии совместная деятельность, в частности ее содержание и форма организации, задает нормативы оценки других членов группах, определяет полноту отражения их свойств и качеств. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия регулируют становление и развитие коллективного субъекта деятельности.

Очень интересна связь между содержанием деятельности группы и теми качествами партнеров по общению, которые оказываются существенными для совместной деятельности. Рассмотрим результаты некоторых исследований, иллюстрирующих это положение. Так, на милицейских коллективах показано, что при оценке партнеров по взаимодействию на уровне членов коллектива на первом месте оказываются мо-рально-нравственные качества, на втором - деловые характеристики, на третьем — коммуникативные навыки, на четвертом - внешне-экспрессивные качества партнера. Руководители же этих коллективов в первую очередь ориентируются на деловые, а уже во вторую - на морально-нравственные качества, коммуникативные и, наконец, — на внешне-экспрессивные качества своих подчиненных [249]. Это можно объяснить тем, что морально-нравственные качества для рядовых членов милицейского коллектива имеют инструментальный характер, т.к. обеспечивают определенность во взаимодействии. Для руководителей такая определенность задается нормами формальной организации.

Наиболее значимыми для участников коллективного субъекта управленческой деятельности, по данным М.Е. Колесниковой, оказываются такие качества, как профессионализм, ответственность, дисциплинированность, творческий подход, умение понимать других. Менее значимые: уверенность в себе, чувство юмора, тактичность, решительность, откровенность. Таким образом, для выполнения совместной управленческой деятельности, как правило, хотя и не всегда, наиболее актуальными бывают т.н. деловые качества, на втором месте — коммуникативные, на третьем - личностные [ПО].

Сравнивая результаты этих двух исследований, мы видим, что особенности ориентации оценок руководителей раз-личньгх по содержанию деятельности коллективов оказываются сходными, что связано со спецификой их объективного положения в структуре управленческого взаимодействия.

При анализе управленческого взаимодействия следует учитывать описанный многими исследователями [19, 20, 202] факт зависимости оценок субъектов управленческого взаимодействия от их положения в структуре этого взаимодействия. Так, например, оценки, полученные руководителями первичного коллектива от рабочих и от вышестоящих руководителей, существенно расходятся. Более того, согласованность этих оценок, полученная в экспериментальных условиях, оказалась весьма низкой, что обусловлено спецификой целей управленческого взаимодействия при вертикальном и горизонтальном взаимодействии [19]. С этим же связан факт различного смыслового наполнения одних и тех же характеристик различными по статусу субъектами. Так, при исследовании феномена внутригруппо-вой ответственности, Е.Д. Дорофеев показал, что ответственный подчиненный ассоциируется с исполнительностью и дисциплинированностью; ответственный коллега - с надежностью, отсутствием попыток переложить свои обязанности на других; ответственный руководитель - с умением защитить и помочь своему коллективу [9]. Этот феномен очень важен для понимания процессов управленческого взаимодействия. Он лежит в основе подчас возникающего между взаимодействующими субъектами различного понимания, «нестыковки» оценок одних и тех же проявлений людей, когда для руководителя они выступают в позитивном контексте, а для совместно работающих людей - в негативном. Руководители в этих ситуациях, не стараясь понять источники подобного рода противоречий, оценивают их как следствие несовершенства моральных норм у представителей соответствующих групп.